关于劳动争议，其中有一项是未签订书面劳动合同，用人单位应向劳动者支付双倍工资。在2020年10月18日，双方签订了书面劳动合同，该合同约定期限为2020年7月5日到2023年7月4日。2020年10月20日，王某向A公司提出离职申请并被批准。由此可以证实，A公司与王某在劳动关系存续期间，并无未签订书面劳动合同的事实。因此，对王某未签订书面劳动合同二倍工资的主张，不予支持。
不签订劳动合同可以要双倍工资吗?近年来，劳动者的法律意识和维权意识较过去有了很大提高，在劳动权益受到侵害时，不再选择沉默，而是通过法律途径来维权，今天小编就来说说关于不签订劳动合同可以要双倍工资吗?下面更多详细答案一起来看看吧!
不签订劳动合同可以要双倍工资吗
近年来，劳动者的法律意识和维权意识较过去有了很大提高，在劳动权益受到侵害时，不再选择沉默，而是通过法律途径来维权。
关于劳动争议，其中有一项是未签订书面劳动合同，用人单位应向劳动者支付双倍工资。根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。那么，用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，劳动者就能得到二倍工资吗？在实务中，是不一定的。
有这样一个案件，王某于2020年7月5日入职到A公司工作，从事人事专员工作，入职时未签订书面劳动合同。在2020年10月18日，双方签订了书面劳动合同，该合同约定期限为2020年7月5日到2023年7月4日。2020年10月20日，王某向A公司提出离职申请并被批准。后王某以A公司未与其签订书面劳动合同，向当地的劳动争议调解仲裁委员会提出劳动仲裁申请，请求裁决A公司向其支付未签订书面劳动合同双倍工资的另一倍（也称二倍工资差额）。经仲裁委审理，裁决A公司向王某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。A公司不服，认为双方已经签订了书面的劳动合同，虽然签订日期是在2020年10月份，但合同约定的日期是从王某入职日开始，应认定为双方倒签了劳动合同，是双方的真实意思表示，并不违反法律法规的强制性规定，遂向法院提起了诉讼。
法院经审理认为，虽然劳动合同签订时间为2020年10月18日，晚于被告实际入职时间，但劳动合同内所记载的工作时间为2020年7月5日，可以将该合同视为对实际劳动时间的一种补充，且双方均为劳动合同的主体，亦是双方当事人的真实意思表示，不违反法律的禁止性规定，仍然属于合法有效的劳动合同，应视为原、被告双方已经在2020年7月5日签订书面劳动合同的意思表示。由此可以证实，A公司与王某在劳动关系存续期间，并无未签订书面劳动合同的事实。因此，对王某未签订书面劳动合同二倍工资的主张，不予支持。
本案中，虽然在王某入职时未签订书面劳动合同，但之后A公司与王某补签了劳动合同，此种情况下，法院并没有支持王某二倍工资的主张。因此，在实务中，法院是否支持劳动者二倍工资的主张，不会仅会看入职时是否签订书面劳动合同，还会结合案件实际情况，综合确定是否予以支持。
通过这个案件，作者认为，《劳动合同法》第八十二条的规定，其立法目的不在于鼓励劳动者获得额外收入，而在于对用人单位违反劳动法律法规的一种惩罚，督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，保护劳动者合法权益。这里就引申出对双倍工资性质的认定，理论上有不同的认定观点，一种认为双倍工资就是法定的工资，从文义解释角度看，双倍工资就是工资，有明确的法律依据；另一种观点则认为双倍工资是一种惩罚性赔偿，结合付出劳动与获得报酬相对应的原则就能看出。作者更倾向于第二种观点，因为如果将其认定为法定工资，势必会违背收入与报酬相对应的原则，超出了劳动者与用人单位约定好的工资报酬，违背了意思自治。结合《劳动合同法》保护劳动者合法权益、维护劳动关系和谐稳定的立法目的，相信将二倍工资性质定义为惩罚性赔偿更为合适。
实务中，确实存在大量的类似案件，个别劳动者以此为由，提起仲裁或诉讼，也确实得到了相应的赔偿或补偿。但由于多数劳动者对劳动法律理解存在偏差，以为自己也能获得额外赔偿，纷纷效仿，导致了大量仲裁和诉讼案件的产生，不仅浪费了时间和金钱，而且加深了劳动者与用人单位之间的矛盾，不利于劳动者自身的成长和发展（存在某些劳动者以此为“职业”，通过仲裁或诉讼，谋取不当利益），不利于人力资源市场的健康发展，更不利于社会的和谐稳定。
当然，作者的观点，并非不让劳动者通过合法途径来维护自身合法权益，而是建议劳动者在发现自身合法权益可能受到侵害时，理智看待，可咨询专业机构或相关人士，待得到专业解答后，再主张也不迟。这样不仅能够有效率地解决争议、节省司法资源，同时也能较快地获得相应赔偿或补偿，劳动者不会因摊上官司，而影响正常的工作和生活。
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